こんにちは、にわです。
今回は、労働基準法について、専門家ではない、いち労働者が感じていること・経験したことを書きたいと思います。ルールを決める側にいる人たちや、管理職に就かれている方々が読んでくださるといいな…と思います。
目次
いつ、どのように知るのか？
義務教育で労働基準法について何を学んだのか学んでいないのか、労働者になった現在、まったく記憶にありません。これまで勤めた職場の管理職のみなさんの言動から判断するに、専門家以外は誰も記憶にないのではないかと思います。
有給休暇を取得したいのに取らせてもらえない等、こちらの希望が通らないときなどに、インターネット検索してみると、同じような悩み・疑問を調べている人が多数いるようで、人事担当者や弁護士などの方々の回答が、労働基準法の該当箇所とともに記載されており、学ぶことになります。
法定労働時間
私の現在の職場は、8時間労働9時間拘束なのですが、学生時代の友人の職場は、7時間労働8時間拘束なのだそうです。
昔、労働基準監督署の指導が入り、労務環境が改善されたのだと言っていました。会社のコンピュータへのログイン・ログアウトは自動記録されており、ヤミ残業もできない仕組みになっているとのことでした。
労働基準法を確認してみると、法定労働時間は、1日8時間、週40時間を超えてはならない、となっているので、最大の1日8時間、週40時間労働を選択している企業がたくさんあるのだと思います。
理想の労働時間
休憩はいらないので、もしくは15分もあれば十分なので、労働基準法の法定労働時間は、1日8時間、週40時間を超えてはならない、ではなく、1日6時間(拘束)、週30時間を超えてはならない、に変更してほしいです。
多くの企業がルールの上限いっぱいまで働かせようと考えるのは仕方がありません。週休3日などの取り組みが自主的にできるのは、ごくごく一部の企業に過ぎないので、こういう規制は強めてほしい。
息子が生まれても私は不規則勤務を継続していたので、9-18時とか10-19時とかの固定勤務に変更してもらってはどうかと心配してくれる同僚もいたのですが、9時勤務開始でも、朝は息子と1時間も一緒にいられないし、18時終業でも、帰宅したら19時過ぎで、息子を早く就寝させることを考えるとやはりほとんど時間がないことには変わりはないではないか、と思い、勤務変更は申し出ませんでした。
例えば、今、6時間拘束勤務だったら、
- 7-9時まで息子と朝食・身支度・おしゃべり
- 10-16時 仕事
- 17時 帰宅 夕食&準備・風呂・ちょっと遊んだりワークしたり
- 21-22時 就寝
というような、8時間睡眠確保した余裕を持った生活を送ることができるので、不規則勤務から変更してもらう価値はあろうかと思います。
拘束時間の短縮は、多くの人に恩恵があると思います。こどもの手が離れてからも、趣味の時間に使ったり、飲みに行ったり、買い物したり、プレミアム・フライデーで想定されているような経済活動が毎日行われるようになるのではないでしょうか。
雇用コストはなんらか工夫・対応が必要でしょうが、6時間拘束では物理的に無理な業種・職種は複数時間帯勤務制にするなど、如何様にもできると思うのだけれど。
職場には8時間100%の力では働いていない従業員がたくさんいるように見受けられます。今の職場に限らず。6時間は集中力的にもよい塩梅だと個人的には思います。
「シフト勤務」という勤務形態による制限
労働基準法ついでに、労働者側の現場の不満・疑問をもうひとつ。
「シフト勤務」という勤務形態の従業員は、いわゆる早帰りや遅出社ということが、労働基準法によって認められていないようなのです。
例えば、残業を減らせ、明日できる仕事は今日やるな、と言われている職場にあなたがいて、前日、急な依頼やトラブルなどで残業になってしまって、翌日は時間に余裕があろうが、月間あるいは週間の勤務時間調整のために、遅く出社したり、早く帰ったりすることはできないのです。
8時間なら8時間、所定の労働時間はどんなに暇だろうが勤務しなくてはならないのです。
この法律をつくった人たちは、シフト勤務で残業が発生するような仕事をしている労働者がいるとは思っていないのだろう…と感じます。
時間で人が入れ替わって個体差のない労働力を提供するだけの存在で、柔軟な働き方など必要ない労働者だと考えている、あるいは考えてすらいないのだろう、と感じます。
24時間提供されているサービスがあれば、それを支えている労働者がいて、仕事内容は様々で、変形労働時間制やフレックスタイム制の労働者に与えられているような柔軟な働き方が求められているとは考えられていないのだろうな…とさみしく感じます。
シフト勤務との関連でもうひとつ。初めて自分が対象者になったときに「えっ⁈」と思っておもわずインターネット検索してしまった労働安全衛生法の文言について触れたいと思います。
有害業務
「事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。」
人事部門から、「有害業務に従事する皆様へ」というような通知が送られてきて、「有害業務」？と疑問に思って調べたこところ、上記の労働安全衛生法の健康診断に関する記載にたどり着きました。
自分は有害業務に従事しているのか…とすこしショックを受けた反面、表現があまりに重々しいことがおかしくなって、同僚に知ってましたか？と触れ回ってしまいました。
身近な管理職の認識
労働基準法や労働安全衛生法について、もうひとつ思うところは、認識がない管理職が多すぎる、というところです。
有給休暇申請を何度も却下したり、休暇取得の理由を聞いてきたり。
慢性的な人出不足による有給休暇の却下や時季変更権の行使は、労働基準法違反となる、と複数のサイトで弁護士さんが回答されていました。ご存知の方も多いと思いますが、休暇取得の理由も言う義務はありません。
また、休憩時間に業務用携帯電話を携帯させたり、電話番をさせることも違反です。休憩は、業務から完全に離れた状態で労働者が完全に自由にできる時間でなくては、「休憩」とは認められません。
…というようなことが、私がこれまでの職場で不満や疑問に思って調べて得た情報であり、管理職が認識していないためにストレスを感じる部分です。
自分や家族の人生が後回しにされていると感じる
以前、同僚のひとりが、慢性的な人出不足で有給休暇が却下されているのに、自分たちのチームの新規人員採用枠が他チームに奪われ、一向に人員が増えないことについて、当時の管理職に、「自分たちのチームはいつも後回しにされている。自分や家族の人生が後回しにされていると感じる。」と発言していたことが、今でも記憶に残っています。
この同僚は、数年前に父親を亡くし、遠方の母親が一人暮らしになってから、頻繁に実家に帰省していたので、つまり予定した有給休暇が取得できないということは、帰省すらできない、自分だけの話ならともかく、実家の母親にも職場の都合が影響していることを分かっているのか？という思いが、この発言には込められています。
私自身、自分や家族の人生が後回しにされている、というようには考えたことがなかったので、同僚の発言にはっとさせられました。
権限のある立場にいるみなさんに、この発言を知っていただきたいです。
2020年4月吉日