こんにちは、にわです。
6月は息子の誕生日や授業参観があるので、有給休暇を2日取得。4日仕事して1日休んで3日仕事…といったイレギュラーな勤務スケジュールとなっています。
疲れやすい夏の始まりの6月、Midlife Crisisと有給休暇消化について書こうかと思っていたのですが、昨年すでに『Midlife Crisis と休むこと - 有給休暇を計画的に消化する』という投稿をしていたので、別の話題にしようと思います。
「実践ビジネス英語」は読み物としてとてもおもしろいので非常におすすめでしたが、おわってしまって残念…。
ここ数年は、有給休暇取得については何も言うことはないのですが、コロナによる働き方の柔軟性もおわりが近づいてきて、職場の方針が変わり、思うところがありました。
目次
理想の上司
私には明確な「理想の上司」像があります。
- 強いリーダーシップ
- 決断力
- 自分の意見／意思が明確
- 責任をとる覚悟がある
- 部下を守ってくれる
- かといって部下を甘やかしもしない
- 嘘をつかない
- 誠実かつしたたかさもある
- 交渉力がある
- 立場が上の人に対してもきちんと意見を言える
- 平社員ではできない仕事をしてくれる
- 部下の能力開発を重視してくれる
- 自分の決定／指示の影響を理解している
順不同で思いつくままに書いてみました。
全部満たす人にはまだ会ったことがありません。自分自身も自分の理想にほど遠いので…
と思ったことはありません。
管理職となれば、チームメンバに、働き甲斐があって、かつ、働きやすい環境を提供したい！と思うものの、今の私では、力及ばず実現できないことが容易に想像されます。
他チーム・他部署には、利他心の欠片もない振る舞いをする人もしばしばいて、そんな人たちから、利他心あふれる自チームのメンバを、私の力量不足で残念な状況に陥れてしまうのでは…と思うと管理職のオファーを受けるのに躊躇します。
今の職場に転職して約15年。この間、異動はしていませんが、直属上司は5回以上変更になっています。
自分の決定が部下の生活や人生にどう影響するか？という視点の欠如
今まで様々なタイプの上司をみてきましたが、自分の決定／指示が、部下の生活や人生に少なからず影響を与えている、とは考えたこともない、という人ばかりだなあと感じます。
仕事の割り振りにビジョンがないタイプ
ある上司は、いつも同じメンバに新しい仕事をアサインしたり、同じメンバにルーティン業務ばかりをアサインしたり、どう考えても向かない業務を向かないメンバにアサインしたり、という人でした。
結果的に、能力開発の機会を奪われてしまっているメンバがいることについて、One on Oneの場で意見を述べたことがあるのですが、
と言われ、この上司には能力開発に関する相談をすることは諦め、自分でできることのみ模索するしかないと割り切って接することにしました。
有給休暇申請を却下するということ
今の上司に代わって、有給休暇が100%消化できるようになりましたが、それまでは、常態化している人員不足を理由に休暇の申請が却下されるということがしばしばあり
と上司に訴えた同僚がいました。
この同僚は、当時、数年前に父親を亡くし、遠方の母親が一人暮らしになってから、しばしば実家に帰省していたので、予定した有給休暇が取得できないということは、帰省すらできない、自分だけの話ならともかく、実家の母親にも職場の都合が影響していることを分かっているのか？という思いが、この発言には込められています。
私も人の親になり、
と言っていた息子が仕事都合で帰って来れなくなったら確かにさびしいです。
常態化した人員不足を理由とした休暇申請の却下は労働基準法違反なはずですが、そのような認識は、現在の上司にも、歴代の上司にもありませんでした。
今の上司も、部下のことを考えて休暇申請を却下しない、という人というわけではなく、自分が旅行好きで、自分も（が）長期休暇を取りたいから、というのが一番の理由のように見受けられます。
なんであれ、メンバ間で勤務調整ができていれば上司に休暇を却下されるということはなくなったので、休暇に対する不満や不安をもっているメンバは現在はいないのではないかと思います。
在宅勤務から出社勤務へのシフト
コロナ禍、私の職場では在宅勤務が奨励されていましたが、US本社やヨーロッパのブランチでは、しばらく前から一部の職種を除き出社再開となり、日本も間もなく出社再開が予定されています。
私の所属するチームでは、コロナ禍でも完全在宅勤務ではなく、平均して月5日前後、出社しなくてはならない勤務がある状況で、昨年までは上司から、出社再開となっても今と概ね変わらず、チームとしては在宅勤務ベースとするつもりだと言われていました。（直属上司の裁量が大きい職場なのです。）
「出社しなくてはならない勤務がある」というのは、あくまで上司の指示により出社しなければならい日、というだけで、実際に出社していなければできない仕事があった、という意味ではありません。
出社したものの、在宅勤務で事足りた、というケースが9割以上、というのが現場のメンバの総意です。
そして、ここに来て「やっぱりこのチームのメンバにはもっと出社してほしい」と上司が言い出し、上司の指示する頻度をメンバの勤務に割り当てると、一人月15日前後出社することになる計算です。
と率直に質問したメンバもいましたが、上司の回答はあまりメンバが納得できるものではなく、在宅勤務継続を望むメンバがあれこれ出社日を減らす算段をしています。
上司が新たに指示した勤務では、終電ギリギリの時刻までオフィスにいなければならないというスケジュールのため、私としても、在宅勤務という選択肢がなかった以前ならともかく、息子がまだ小2の今、在宅勤務という選択肢があるのに、出社を要請されることにはそこそこ強い抵抗を感じています。
コロナ前は、この時間帯の勤務が割り当てられた場合、起きている息子に会えることはほぼない、という状況でした。
当初は息子と会話するために、睡眠時間を削って、早起きをしてみたりしましたが、せっかく専業主夫世帯という形態を選択しているのに、無理をして健康を損ねて働けなくなったらどうしようもないので、朝は夫に息子をまかせ、睡眠をしっかりとって朝はゆっくり起きる、という生活に切り替えていました。
コロナにより在宅勤務になってからは、朝、息子に会えずとも、息子の帰宅時に自分は家にいるし、おやつを給仕したり、歯磨きをしてあげたり、寝るときにちょっと顔を出したり、ということができて、この時間帯の勤務の場合の在宅勤務は、なかなか充実したものになっていました。
が、突然の上司からの指示変更により、この生活もおわりを迎えそうです。そして以前の上司の時に同僚が言っていた
という言葉が頭をよぎりました。
上司はちょっとした変更をした程度にしか思っていない様子でしたが、この変更で、部下ひとりひとりの生活がどう変わるのか、日々の生活が変わることで、その家族の人生にどう影響するのか、まったく気にしていないと感じます。
夫も息子も私の在宅勤務を歓迎しているので、出社が増えそうだという話をすると
と言われています…。
在宅勤務だからと言って、遊び相手になったりバリバリ家事をしたりできるわけではもちろんないのですが、夫は息子を置いてゆっくり買い物に行くことができたり、息子も私の姿が見える、というだけで満足なようです。
出社して、100%在宅でできた仕事で一日がおわると不満が募ります…。
今、出社するモチベーションは、歩数計アプリで息子のおこづかいを増やしてあげられることと、歩きながらVoicyを聴く時間が確保できることくらいです。
一番下の管理職と上の管理職とに感じる差
直属上司のもうひとつ上のレベルの管理職やさらに上の管理職の方は、自分の決定や指示が与える影響を認識している人が多い、という印象です。
例えば、荒天の予報がされると、直属上司は「タクシー使っていいよ」と言う一方、直属上司のさらに上の上司は、「在宅勤務で問題ない」「無理に出社する必要はない」と言います。
荒天の日にタクシーなんて簡単につかまらないし、仕事内容的には9割以上出社の必要がない日ばかりなので、現場のメンバたちはみんな直属上司のさらに上の上司の判断をまともだと評価しています。
今のところ、そこまで大きな不満ではないことと、同僚に恵まれるということもすごく難しいことであると経験しているため、今の職場を辞めるつもりは現時点ではないものの、直属の上司ひとりの裁量で、仕事外で受ける影響があまりに大きいので、ひとつの職場に縛られないでよいような能力開発を常に心掛けることが、ヒラ社員ができる自己防衛かと思っています。
以上、ヒラ社員の現場からお送りしました。
2022年6月吉日